W edukacji fundowanej partnerom handlowym występuje kilka interesujących, acz niezbyt pozytywnych zjawisk. W jaki sposób wpływają one na efekty szkoleń?
Możliwości sponsora
Pierwszym jest organizowanie i często sponsorowanie edukacji przez producentów lub dystrybutorów rozwiązań produktów i usług. Czyli to nie usługodawca bierze na siebie rozwój części swoich kompetencji, a jego partner biznesowy. Uczestnikami szkoleń są oczywiście przedsiębiorcy używający produktów dostawcy, w pracach u klientów (farb, tapet, pieców, części zamiennych, składników chemicznych, kosmetyków, narzędzi itp.).
Drugim zjawiskiem, wynikającym z pierwszego, jest fakt, że sponsor ma bardzo niewielki wpływ na wdrażanie oraz egzekwowanie od uczestników rozwiązań proponowanych na szkoleniu. Choć oczywiście zależy to od stopnia integracji sponsora ze swoimi partnerami. Na przykład od tego, czy usługodawcy funkcjonują w sieci organizowanej przez sponsora. Czyli czy mają wspólne logo, standardy, dostawców, procesy, komunikację marketingową, szkolenia itd, jak np. warsztaty samochodowe. Jeśli ten związek jest luźny, wpływ sponsora na efekty jest bardzo ograniczony.
Oczywiście ten brak wpływu dotyczy przede wszystkim wybranych form edukacji. Mianowicie tych, gdzie wiedza i umiejętności nie są natychmiast i w sposób naturalny wykorzystywane w codziennej pracy. Problem w większym stopniu odnosi się więc do zagadnień nietechnicznych: prawnych, marketingowych, związanych z obsługą klienta itd. Z techniką i produktami stosowanymi na co dzień nie ma aż takiego kłopotu. Siłą rzeczy usługodawcy i tak w praktyce stosują techniczne rozwiązania omawiane na szkoleniach. Bo to stanowi podstawę ich działalności.
Potrzeby i pomiar
Kolejnym zjawiskiem jest kwestia dostosowania szkolenia do potrzeb uczestników oraz zagadnienie jednorodności grupy pod względem posiadanych już kompetencji. Chodzi o to, czy wszyscy wiedzą, umieją i chcą mniej więcej na tym samym poziomie. Jeśli grupa jest dość przypadkowa, trudno dopasować do wszystkich poziom szkolenia. Po to, aby uczestnicy byli zadowoleni, nie nudzili się, nadążali, a więc nauczyli się czegoś skuteczniej. Oczywiście dobranie ludzi o zróżnicowanym poziome kompetencji może być zamierzone, aby jedni uczyli się od drugich. Ale to powinno być przemyślane i zaplanowane już w projekcie szkolenia.
Inne (chyba już czwarte) trudne zagadnienie to wielowymiarowy pomiar efektów szkolenia, tudzież jego opłacalności. Temat ciężki ze względu na długotrwałość, kosztochłonność oraz trudność stwierdzenia, jakie konkretne działanie oraz w jakim stopniu przyczyniło się do sukcesu. Należałoby też zdefiniować, co jest tym sukcesem oraz jak go zmierzyć. Tak więc trudno się dziwić, że zwykle sponsorzy szkoleń nie przywiązują wagi do pomiaru efektów.
Odpowiedzialność za maksymalizację efektów szkoleń
I w końcu kwestia odpowiedzialności za wdrożenie w codziennej pracy kompetencji poznanych na szkoleniu. Często brak jest odpowiedzialnych za ten element. A tu sprawa jest prosta: odpowiedzialny jest przede wszystkim bezpośredni przełożony uczestnika szkolenia, ale współpracujący z tym uczestnikiem nad maksymalizacją efektów edukacji. Tymczasem okazuje się, że kierownik to także zwykle ten, kto jest najmniej zaangażowany w szkolenie!
Mimo tych wszystkich przeszkód istnieją skuteczne i proste sposoby na maksymalizację efektów szkoleń i właśnie w tym pomogą warsztaty, jakie przygotowaliśmy. Pomogą one organizatorom oraz sponsorom różnych form edukacji, a także kierownikom. Więcej informacji: info@uslugowy.biz.
